什么是优化-如何优化管理

移动通信网络互联网优化的概念

移动通信网络互联网优化与传统的网络互联网优化是有本质区其他！移动通信网络互联网优化又称为无线通信网络互联网优化，俺们通常简称为无线网优或网优。

主要是对大家所熟悉的移动、联通、电信等提供的移动业务进行维护和性能改善，包含核心网、传输网、无线网三部分的优化，但由于核心网、传输网网元相对较少，性能相对稳定，一般要要量和人员较少；相反的无线网网元数目繁多，无线环境复杂多变，加上用户的移动性，维护人员要要和性能提升压力较大，因此一般意义上的移动通信网络互联网优化主要是指无线网络互联网部分的优化，又简称为无线网络互联网优化，从事该工作的工程师通常称为无线网优工程师。

无线网络互联网优化主要是指改善空中接口的信号性能变化，假如俺们用手机打碰到的通话中断（掉话）、听不清对方声响（杂音干扰）、回音、接不通、单通、双不通等网络互联网故障就属于无线网络互联网优化人员要从事的改善范畴。空中接口专业称为UM接口或UU接口，其中UM为2G网络互联网叫法，UU为3G网络互联网叫法，容易能认为是手机和基站之间的接口。因此能说，无线网络互联网优化就是手机和基站之间的信号性能改善或提升。

无线网络互联网优化的分类

目前无线网络互联网优化能分为2G无线网络互联网优化和3G无线网络互联网优化，2G主要包括GSM和两种制式，3G包括、和三种制式。目前中国移动运营GSM和；中国联通运营GSM和；中国电信运营和。2G和3G的分别主要在于无线网部分，传输和核心网能通过更新等手段完成，因此严格意义上仅有无线网能说是“3G网络互联网”。

前面说过，无线网络互联网优化实质上是对手机和基站之间的空中信号的性能改善，换言之就是通过数据采集、性能评估、优化方法制定和优化方法实施多个环节来完成的。其中数据采集包括路测和拨打测试（DT和CQT）以及话务统计NMO等，路测和拨打测试是最基础的工作（刚刚入行网优的新人首先要从事的），主要是坐在小轿车里边打开本本电脑（PC）和相关测试软件，连接上路测设备和GPS、扫频仪等进行道路类测试或在大楼等高档商务区测试采集数据。

完成测试数据采集后对相关数据进行统计，找出影响网络互联网问题的区域和原因，通过分析定位故障并提出处理方法，最后进行实施和调整效果验证。另外话务统计分析属于中高级无线网优工程师的工作范畴，但路测和路测数据分析必须结合话务统计分析。

网络互联网优化的目的就是对投入运行的无线网络互联网进行参数采集、数据分析，找出影响网络互联网质量的原因，通过技术手段或参数调整使网络互联网达到最好运行状态的方法，使网络互联网资源获得最好效益，同时了解、研判网络互联网的发展趋势，为进一步的发展扩容等提供技术依据和计划建议

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 1、每天都以计划开始在核对电子邮件或语音邮件之前，每个工作日的头15分钟用于写下任务清单。写出清单后，你就会清楚地知道，哪些工作是今天必须完成的，哪些工作是今后几天内在完成的，哪些是长远的目标。这样你就会精确地找到需要优先处理的问题，从而避免被那些不重要的事情分散精力。这样，即使你决定在某个合适的时候停止工作，工作进度也在你的掌握之中，不会受到影响。

2、分派任务

在写出了任务清单后，认真考虑一下，哪些任务是可以分派给团队中的别的成员的。每天早早就找出了这些任务，就会使团队成员能够尽早开展工作，从而加快完成任务的速度。和你一样，同事也希望对每天的事情早做安排，如果你是在一天的最后几个小时才把任务分派给同事，同事会不高兴的，因为你有可能打乱了他们的计划。

3、控制干扰

不要让料想不到的电子邮件、和会议打乱你的工作计划，从而使你不得不加班。为控制干扰，可以这样做：每隔几个小时而不是每隔10分钟查看一次电子邮件；将转为语音邮件，只回复那些确有急事的；要求将会议安排在你方便的时候召开。

4、早工作早离开

加班加点工作到很晚可能会引发恶性循环——工作到很晚通常会使你起得晚，然后又导致你要工作到很晚，如此循环。在一个星期内强迫自己早点开始工作，早一点离开。开始这样做很困难，但你会很快发现，早点开始工作能够使你每天有做计划的时间，从而提高了你的工作效率。

5、不要在工作时间干私事

一些员工放任自己，在工作时间为私人事务分心。在工作时完全不考虑私人事务是不现实的，因此要对付帐单、写感谢卡和其他影响工作效率的事情进行统筹安排。这些小事情会影响你的工作，如果你将很多时间用于与工作无关的事情，那么晚上要加班就是不可避免的。

6、下班一小时前才将铃声调响

在一天的正常工作结束后，将打进来的转到你的语音邮件系统中。这样做既可以保证你在正常工作时能够专心致志处理紧急事务，又能够使你不用工作到很晚的时间。

7、依靠和信赖电子邮件

许多日常的交流通过电子邮件就可以完成，不一定非得打。使用电子邮件可以使你避免打聊天。当然，也有一些公司必须直接与人交谈才能有效运作。但是，绝大多数员工能够利用电子邮件处理更多的沟通交流事务。

8、检查你的技术设备

“磨刀不误砍柴工”，对电脑和办公设备进行升级可以使你更为有效地工作，使你可以按时回家。例如，一台性能强大的电脑可以使你更快地进行网页搜索或是同时运行多个应用程序。

9、利用自动化手段

充分利用办公自动化设备和应用程来完成工作任务，这样会减少手工操作，使你获得更多的时间。

10、今日事，今日毕。

工作流程的优化首要的不是走几步达到目的，而是这个流程有无必要存在，这个流程和其他流程之间的流转关系是否正确。流程的集合代表一个企业的运营体系，而运营是服务于业务模式的，业务模式是实现企业愿景的方向。

因此，归根结底，流程的正确与否，首先取决于，为达到战略目标，所设计的组织结构和各个组织职能、岗位职能的合理性；其次，流程的长短和路线与组织职能明确后的绩效直接相关，这样组织、流程、绩效三者就形成管理层面的铁三角。做任何流程的梳理必须解决组织、绩效的相关问题。

在企业现实中，问题和原因，表象和内因等，复杂地纠缠在一起，这就需要专业顾问扎实的管理基本功、行业工作背景、流程梳理的方法论和技巧，把这团乱麻理清楚。   譬如，企业有些流程比较长，审批环节多，而且很明显，有些是销售负责的流程会延伸或上溯到市场部门，有些审批会在销售、市场和服务之间来回往复。如果单就流程讲流程，解决单个流程中的问题，永远只能停留在操作层，没有管理价值。

但如果通过分析流程，找出流程后蕴含的组织问题、绩效问题，并在和企业高层充分讨论这时候高层参与流程讨论才有价值，取得他们对问题的共识之后，对流程进行新设计其实这也是高层真正想要的，而一直寻觅不到的流程，最后实现企业内部自我推动，完成组织、流程和绩效的明晰，实现管理咨询流程管理的价值。   流程的优化方式有3种：水平工作整合、垂直工作整合和工作次序最佳化。

水平工作整合是指将原来分散在不同部门的相关工作，整合或压缩成为一个完整的工作；或将分散的资源集中，由一个人、一个小组或一个组织负责运作，这样可以减少不必要的沟通协商，并能为顾客提供单一的接触点；垂直工作整合是指适当地给予员工决策权及必要的信息，减少不必要的监督和控制，使工作现场的事能当场解决，提高工作效率，而不必经过层层汇报；工作次序最佳化是指利用工作步骤的调整，达到流程次序最佳化。

   总之，小优化于流程之内调整，大优化于流程之间的兼并、删简。组织定位、职能、授权等问题解决了，很多流程根本就没有存在的必要。而流程管理的目标不是把企业简单判断复杂化，而是把业务判断理性化、知识化，一般业务常规化，甚至自动化、傻瓜化，从而减少执行层人员的要求，提升执行的效率，解放更多中层管理，使之成为员工的教练和协调者。1员工要有目标意识。

一个有理想有抱负的员工，一定会为自己的人生设定出长期、短期目标。为了使这些目标实现，他就会充分做好生涯计划。具体地说，就是处理好自己衣、食、住、行等各方面的生活。

一般说来，员工需用确立的人生目标可分为三种。其一是达成目标。对公司来说，是指营业额需过多少？或业绩要达到多少？至于一般员工，则是指何时要结婚成家？何时要考取什么资格、执照之类的东西。

其二是向上成长目标，就是追求比现在还要好的目标。譬如一个人的人格、性格、领导力、人际关系等，并没有所谓的终点站，而是要不断精益求精，追求上进即向上成长目标。

其三是经检目标，即将亲身的历练放在很重要的位置，再依此设定目标。因为一般人是靠经验来促进自身和成长，所以，想要有什么成长，就需要先有什么经验了。如果你以经验为目标，就要争取多岗位练习的机会，最后确定最适合自己的岗位。

设定人生目标的时候要尽可能明确，但同时也要高瞻远瞩、高屋建瓴。

2制定你的工作目标

在工作时员工不可忽略的首要问题是确立目标工作上没有目标就等于马拉松赛跑没有终点线因为工作目标是一切工作之基石，所有工作之根本。

无论工作的条件或内容怎样，但在制订目标时，都必须遵守一些原则。这些原则即具体性、计量性、期限性。在确立目标时，必须制订具体计划，也就是使用可以计量的数字予以表示，然后确定完成的具体期限。

在制订长期目标时，事先应该考虑最终目标、阶段性目标和措施目标三项要素。最终目标，即最终要达到的目的地；阶段性目标，即每一个阶段要实现的短期计划；措施目标则是为完成阶段性规划的具体措施方案。没有目标就不会有成功。员工应该养成制订切实可行的目标，并力求速度快、高效率的付诸行动的良好习惯。因此，为了切实地完成工作，员工必须为确定目标，实现目标而不懈努力。如能像上述那样，明确地将目标分为长、中、短三阶段，那么实现目标就更容易了。

当公司发展到一定规模时，现有部门的岗位设置将面临优化的问题。首先，面对就是一个专业化的优化问题，从非科学的岗位设置到专业化的科学的流程设置。一旦岗位设置达到一定的专业化，岗位优化便会遇到尴尬。它面临的不再是岗位设置是否合理？该部门应该设立什么岗位？该岗位应该有多少人？此时岗位优化的困境在于人员优化的问题！而一旦牵扯到人，岗位优化将变得异常困难，往往表现为尴尬的情况！

也许大家都有这种感受：当公司从拓展期到成熟期过渡时，各部门岗位从混乱模糊不清到逐渐明晰，专业分工日渐成熟。然而，在推动岗位专业化的同时，岗位设立也符合公司当时需要，关键问题在于专业化的岗位设置往往发挥不出专业化的水准，也就是说专业化的程度大打折扣。究其原因，不是因为没有此方面的专业人才来进行岗位设置，往往此时的岗位设置已经达到了相当的高度，流程亦较为科学。

大家已经很明显的感觉到在非专业化、非科学的岗位设置面前困境在何处？在专业人士的指引下来进行优化，按道理来讲是能达到理想状态的，可就是在推动其专业化岗位设置时无法推动，或者是优化了岗位而发挥非专业化的水准，伤透了负责人和领导的心！这就是岗位优化的尴尬！。

举个实例来说：在企业创业初期，人力资源部和行政部往往合二为一，随着企业的发展人力资源部开始走向独立，此时可能会有一个人总体负责人力资源部的所有日常工作，顺应企业的进一步发展，人力资源部开始由原现的13个人进行专业分工，又招聘专员、培训专员、薪酬专员、考核专员、劳动关系专员等，问题在于从13个人的人力资源部进行专业优化的过程中往往表现为考虑诸多因素不愿将原有的一两个岗位进行细分，或者说细分的阻力很大，即便专业化分工后仍会面临原有人员无法在优化的岗位上做出专业的水准，使岗位优化面临尴尬。

追根溯源在于人员优化不到位造成的，考虑原有人员的某方面优点和关系而忽视其造成的伤害，将严重组爱岗位优化的进程。

注意点如下：

1、专业人士的岗位设计是必要的。它是保证能进行岗位优化的基础，是科学流程发挥的基石，没有科学的岗位设置，优化将是一句空话！

2、领导者的决心和支持。因为岗位优化的尴尬在于人员优化，它将面临无比的阻力，没有领导的极大支持也很难想象优化会取得好的效果。

3、勇于舍弃原有人员的优点和关系，这也是至关重要的。在岗位优化的过程中，往往会由于某人某方面的优点或关系二把此人留下，放在新的岗位上，却忽视了其存将严重影响到新岗位的专业化水平，因此要勇于舍弃！

4、做好人员梯队建设，使的人员优化在先，这样才能真正起到优化的水准，防止尴尬现象的发生。

综上所述岗位优化的关键在于人员优化，而人员优化的关键在于人力梯队的建设和勇于抛弃原有人员的优点和关系，当然，领导的决心和专业人士的参与其中也是必不可少的！