创新能力-创新能力自评描述

我国在科学活动中培养幼儿的创新能力的研究成果

问题的提出

21世纪是知识经济时代，知识经济以创新为特征。“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。”各国将竞争的着眼点放在如何进行教育创新以培养和造就高素质的创新人才；而我国相较世界创新教育起步晚，未营造出创新型人才成长的合适“土壤”，未形成可供操作指导的创新教育体系，因此进行该课题不仅具有前瞻性、更具有现实性。

科学研究表明，儿童有旺盛的求知欲和强烈的好奇心。若忽视对5岁以后儿童的创造能力的培养，其创造性思维的表现急剧下降。因此，开发脑力资源，培养人的创新意识和创造能力，应从幼儿教育抓起。

对课题的理解

创新是指人为了一定的目的，遵循事物发展的规律，对事物的整体或其中某些部分进行变革，从而使其得以更新与发展的活动。

创新能力指人在顺利完成以原由知识经验为基础的创建新事物的活动中表现出来的潜在的心理品质。创新能力具有综合独特性，和结构优化性等特征。

创新的能力有一部分是来自于不断发问的能力和坚持不懈的精神；创新能力在一定的知识积累的基础上，可以训练出来、启发出来，甚至可以“逼出来”；创新最关键的条件是要解放自己。因为一切创造力都根源于人的潜在能力的发挥

研究成果

（一）创新课题研究，促进了教师的专业化发展

1．创新理论学习，提高了教师专业思想。

教师不仅要有扎实的专业知识、丰富的文化知识、丰厚的教育学理论素养，更要有职业理想和追求，要热爱教育事业，有较高的道德素养、创新精神。因此，幼儿园加强对教师的创新理论学习，作为提高教师政治思想素质的必要手段。

2．专业培训，丰富了教师创新知识。

促进教师专业成长，首先要丰富教师的知识量，为此，幼儿园借助创新专业培训，有计划地安排教师进行高层次的进修培训，积极参加省、市级创新教育培训、研讨活动，邀请省创新专家刘仲春主任为实验教师进行讲座，以此更新教师创新知识，培养创新教学能力，提高他们的教学业务及管理水平。

4．教研活动，锤炼了教师创新技能。

通过组织教学研讨活动，听课、评课、教学评优等，有计划、有目的地组织各种形式的教学研究活动，帮助教师努力探索教学规律，改进教学方法，提高教学质量。

5．教学反思，促进了教师专业发展。

新课程要求我们， 作为一名教师，首先要学会反思。只有会思考的、有思想的老师才能培养出真正具有独立人格的、自信的、有思想的学生。因此，我们要求教师必须自觉开展教学反思：认真思考教学的得与失，如教学目标是否达成，教学情景是否和谐，幼儿的积极性是否被调动，教学过程是否得到优化，教学方法是否灵活等等。教学反思使更多的教师日益走向成熟，走向勤奋。

（二）形成适合幼儿园的整套园本创新教材。

整套创新教材分大、中、小班三个年龄段，每个年龄段的教材都由三部分组成，包括：教师教材、幼儿活动手册、课件图片资料。

1教师教材包括：活动教案和检测量表

（1）教师教材。

我们知道创新不是凭空想象，创新是在幼儿感兴趣的、熟悉的事物基础上进行的。所以，教材的选材比较贴近幼儿的生活。如：我与孙悟空比本领、半圆形宝宝变魔术这些是在幼儿熟悉的图形的基础上进行创意添画；而石头创意赛、会变的手、果皮拼摆等都是幼儿比较感兴趣的事物。

为了更好的进行创新活动、在有的创新活动课前安排了（课前课）比如《百变汽车》这节课，就设计了课前课《汽车王国》，目的是让幼儿了掌握一些有关汽车的知识，如：汽车的基本外形和主要功能，初步了解一些比较特殊的车。除了课前课教材还特别注重家园配合，所以，有不少家园活动。如：在课前课《汽车王国》的基础上进行了家园创新活动《神奇的汽车》，让家长为幼儿的创新活动做一个引领，使孩子初步尝试有关汽车的创新活动。

其实这套创新教材不是固定不变的，教师可以根据本班幼儿的特点兴趣随时调整、生成新的活动如我们生成的《飞天梦想》《有趣的虫虫》等创新活动。

（2）创新检测量表。

在教材中我们在每一项活动中都有创新检测点。我们根据检测点设计出《创新素质课堂检测量表》，把孩子在创新活动中的创新素质表现进行如实记录检测，在进行若干次创新活动后形成《创新素质阶段检测量表》。

2幼儿创新活动手册

幼儿创新活动手册是集幼儿画册、幼儿创新活动操作板和幼儿创新检测为一体的综合手册。如：

《美丽新发型》

（1）幼儿画册

（2）幼儿创新活动操作板

（3）、幼儿创新素质检测

    3、课件图片资料

    包括老师自己设计的创新活动的课件，收集整理的各次创新活动的图片资料，课后的延伸活动资料如百变汽车中的《汽车总动员》动画片，教师可以有选择的运用。

（三）创新教育评价检测体系。

我们对幼儿的创造性学习的评价分为教学活动检测与评价、阶段性检测与评价及跟踪检测评价三类。采用观察法、资料累计与评价量表三种方法。

每个幼儿都是独立的发展的、各具特色的个体。创造性的幼儿在个性特征、行为特征和学习特征上都会表现出自己独特的倾向。因此，经过阶段性研究得出结论，我们评价幼儿的内容不应只是幼儿获得知识、技能的深度、广度，而是幼儿学习过程中的探索精神，自我教育意识、发现问题和解决问题的应变能力。

在企业中，培训成了知识型员工得到发展和提高的重要途径。本文探讨了企业中知识型员工培训存在的问题，并对完善该问题提出了对应措施。1、重视需求分析，个体差异；2、转变培训观念，建立严格的培训制度；3、更新培训手段和方法，完善培训内容；4、实施后续评估，达到有效培训；5、建立防范机制，降低培训后流失风险。

知识经济的时代正在使企业的生存方式和管理模式发生着深刻的变革，导致企业之间的竞争焦点逐步转移到以知识资源占有、配置、生产、分配和使用等方面的较量上，而知识资源的竞争又表现在人力资源，特别是知识型员工的较量上，知识型员工现已成为企业实力的象征，成为企业最富有挑战力和竞争力的资本。其在一个企业工作，追求的往往不仅仅是通过工作获得较高经济收入，而是通过工作得到发展和提高。这就使得对知识型员工的不断培训显得尤为迫切和重要。

一、知识型员工的定义及特征

美国管理大师德鲁克是最早预见到知识的生产和转让将逐渐成为首要产业，知识生产率的高低会成为衡量生产力、竞争力和经济成就的关键而较早的提出和使用了“知识型员工”的概念，他将知识型员工描述为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。

而国际著名咨询企业——安盛咨询公司研究认为，知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成，而知识型员工主要包括以下人员：专业人员；有深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理。他们通常在以下领域工作：研发工作、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等等。

从以上不同角度的定义可以看出，知识型员工的一个共同点：拥有企业相对稀缺的宝贵资源——知识资本和知识创新能力，或者说掌握着强大的知识资本。正是因为知识型员工的这个“优势”，知识型员工是掌握现代科学技术知识和专业技能，拥有知识资本和创新能力的人才，具有潜在价值大、自主性强、成就感强、流动意愿强、工作内容具有创造性、绩效评价复杂和工作过程难以监督等特征。

二、知识型员工培训存在的问题

培训不仅是发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励、留住人才的一个有效方法。目前，我国企业在知识型员工的培训方面作了大量的工作，也取得了很大的发展，但同发达国家相比仍存在着很大的差距，在实际操作中仍存在许多问题。

1、培训需求不明确

企业对知识型员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。许多企业不进行需求分析，只是凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，没有将本公司的发展目标和员工的职业生涯设计结合起来仔细分析设计和主动加强对员工的培训。

2、培训文化淡薄

在许多企业中，企业培训文化十分淡薄，培训制度往往被忽视，对知识型员工的培训短期行为和即期利益现象较为普遍，缺乏统一性、长期性的培训解决方案。

3、培训方法较为单一、落后

我国企业对知识型员工的培训重知识、技能培训，忽视思想、心理培训。培训方法以课堂为主、形式单一，实践性差，与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。

4、培训控制不力、效果评估滞后

企业在培训过程中并没有实时反馈学员信息，培训者没有追踪受训者是否在工作场所使用了新技能，大多数企业未能为受训者提供发挥其培训效能的支持性工作环境，加上培训体系的不完善，员工在培训中所获得知识很少能自觉的运用到实际中去。

5、员工“跳槽”使企业怯于培训

培训日益成为企业吸引职场精英和提高核心竞争力的关键因素之一。但风起云涌的“跳槽”风波对企业培训提出了严峻的挑战，使企业面对知识型员工培训患得患失。企业老板们常常感叹：“煮熟的鸭子飞了”、“为人家做嫁衣”、“赔了夫人又折兵”。

三、完善知识型员工培训的对策措施

对知识性员工的培训与开发必须有别于传统的人力资源管理方式。针对知识性员工在培训过程中所存在的问题，应该从以下几个方面进行完善：

1、重视需求分析，个体差异

知识型员工对获得个体尊重的需求更为强烈，而尊重他们的重要表现形式就是倾听他们的声音，了解他们的需求，培训需求分析是培训全过程中的第一个基本环节，也是整个培训工作的基础。企业在培训需求分析时，应该充分重视他们的个体需求，从组织需求、任务需求、个体需求三个层面展开综合分析，只有当企业充分了解培训是一种提供给员工的服务，以员工的需求为导向，并找到企业发展与员工发展的切合点时，这样的培训才能增强企业凝聚力，保持企业核心竞争力。

2、转变培训观念，建立严格的培训制度

企业培训是一种计划性、战略性和连续性的活动，是一种制度化的人力资源管理活动。企业培训要与企业战略密切结合，企业培训体系的建立，应首先在企业远景的基础上，透露出战略脉络。对知识型员工的培训还要有前瞻性，培训的内涵即包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训，更要看到未来企业发展所需的人才结构，通过培训做好人才储备。一个完整的培训制度应该包括培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考核制度和培训质量跟踪制度等。

3、更新培训手段和方法，完善培训内容

西方管理及心理学家大卫•戈尔在研究职业经理在职学习方式时提出了学习循环理论，第一重要的就是“兴趣和动力”。要使培训有效，千万不要先从概念入手，而是从图像或“点”开头。在培训手段和方法的选择上，要以遵循学习循环，激发学员兴趣为原则，要突破单一课堂教学模式，多借鉴国外的案例教学法、模块培训法、讨论法、游戏式等培训方法。企业应该积极创造有利于培训效果产生的学习环境和氛围。

根据不同的培训内容，将互动式的学习方法（案例分析、角色扮演、课堂讨论、拓展训练等）与传统的培训方式向融合贯穿于培训过程中，让知识型员工可以在较为宽松的工作环境与氛围下充分发挥其主动性积极参与到培训中去，使他们不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。

在培训内容方面，美国员工的培训可供我们参考。美国员工的培训由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。美国企业对素质培训非常重视，如注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作生活态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标。因此企业应该尽可能多的为知识型员工提供素质培训，培训内容须突出创造力、团队精神和心理素质等内容，更重要的是为员工锻造健康的心理提供培训机会。4、实施后续评估，达到有效培训

培训是一种潜移默化的东西，可能无法立刻见效，但有可能几十年有效，正如杰克•韦尔奇说：培训的成本是有限的，但是效益是无限的，培训结束后，不仅要由参加培训的人员评价培训效果，还要让受培训者的上司跟踪了解培训后的变化。

企业可以参考国外学者DL柯克帕特里克的四层次评估标准框架，对培训成果按反应（受训者的满意程度）、学习（受培训内容的了解及吸收程度）行为（对培训内容的应用即熟练程度）、结果（通过培训个人绩效及其组织绩效提升的程度）进行评估。其中“反应”与“学习”层的评估信息可以在培训之后马上收集。

由于学习效果的转化存在一定的时滞性，在知识型员工回到工作岗位后才能体现，因此“行为”和“结果”层的信息需要进行后续跟进调查，而不能在短期内妄下结论。

5、建立防范机制，降低培训后流失风险

降低知识型员工的流动率，企业要寻求一套防范措施，具体做法如下：

第一，完善培训利益驱动机制，企业为员工设计循序渐进地分层次、分阶段的培训方案，使员工既看到自己的发展空间，又在短期内不能完成全套培训，形成一种培训利益驱动机制。

第二，实行分割模块培训。对于个别重要技术培训最好分割培训内容，分割成模块，每个人只对自己的模块熟悉，而最终的技术实现只有通过整个团队的合作才能完成，避免技术被一人垄断而造成的企业被动。

第三，签订员工培训协议并实施担保制度。企业通过协商的方式与知识型员工签订培训协议，建立担保制度。但在具体操作时必须遵守劳动法有关员工权益的若干规定。

第四，制订知识型员工职业生涯规划。重视知识型员工的个性发展，制定企业培训计划时充分结合他们的职业生涯规划，实现了企业与其核心员工的双赢发展。

四、结束语

与普通员工相比，知识性员工无论在个性上，还是工作方式上，都具有许多新特点，因此，对于知识性员工的培训，我们更应从战略性角度去分析，而不应局限于战术的选择上。当前，我国企业对知识型员工的培训虽然有了很大程度发展，但与发达国家相比，仍存在着很大的差距。企业应该通过员工的培训及潜能开发，使人力资本不断增值，而获得人力资本增值的更直接途径就是培训。

因此，企业必须要有计划、有组织、有目的的、有特色的形成知识型员工的知识能力培训体系，提供知识型员工受教育和不断提高自身技能的学习机会，调动他们的积极性和主动性，鼓励他们持续学习创新，不断提高企业竞争力。

该生平时积极参加班级以及学校的各种活动，乐于助人。

尊敬师长。虽然有些方面不足，但勇于积极改正，而且能在短时间内调整心态，状态。

学习积极，富有一定的个性化，创新能力较高，善于与同学交流，受到众多师生的好评。并且热爱运动。在有的方面为班级，学校争光。

好的方面继续坚持，保留，不足之处，加以改正，定能成为优秀的学生