以人为本的管理理念-如何做到以人为本的管理

一个公司是否有竞争力，则看公司是否有一套适合市场规则，系统化的企业治理架构，注重员工自身价值以及员工未来发展的人本管理理念，必须进行系统化的改造工程，其中以人为主体的组织再造工程在每个公司都显得尤为迫切。因此，把以人为本的的管理摆到议事日程上，是公司在管理理念上又一新的飞跃。人本管理即以人为导向的管理思维，尊重和欣赏自己的员工，是实施人本管理的基础条件。人本管理实际上就是严格管理和感情投资。观点：

一、制度化管理是人本管理的前提要素公司制度是保证大部分人群为了达成一个共同的目标随着团队的不断状大变化和外界竞争环境的不断变化而不断创新、完善。从有人类以来，不管是原始社会还是现代社会，只要有人类居住的地放，不管是独居或群体生活都一直沿有着规则（如：独处一偶，不喜欢别人侵占自己的领土。群居有着共同的食物分配、作息、分工等规则）。如没有制度化、规则化的约束则相应失去人性。大部分人不敢触犯法律，是因为都怕被惩罚。因此，制度化严格管理是人本管理的前提条件。

二、尊重人性在组织中对人的评价必须通过相关层次的沟通，以共同的价值观和论理评价只能达成大部分的共识。

三、共同价值观是组织理论的基础：双赢价值观双赢价值观实际上是在共同价值取向中，取得公司与个人长期发展的契合点。据此引伸到公司专业服务为您做得更好经营理念，不仅对公司，对个人从长远利益和效应上，都是企业和个人间的双赢。因此，引导员工从专业上发展，给员工个人发展空间是企业育人、留人的必要手段。

四、对事物看法的不同，对人的评价也不同事物的存在是客观的，但人们对事物的认知存在着差异，每个人不同的个人成长历程及周围环境，决定认识客观事物的差异，不同的人会有不同的认知。

五、理解人才能管活人要确实承认认知的差异，忽略认识的差异是造成沟通以及管理失效的最根本原因。理解人就是善于调动、发挥个人的才能，激发其最大的发展潜能为公司所用。当然，以人为本的管理理念一直都是各国学术界、各公司管理层研究的的主题。

因为，企业管理之说归根结底是管人，不管是对财务管理、销售管理、生产管理、资材管理、品质管理等及所有的工作都是人在计划、推动、监督、改善，都需具有不同差异性的个人进行管理，所以管理就是管人之说并不为过。美国行政学家西蒙曾说：从广义上讲，一切行政都是人事行政，因为行政所研讨的，就是人的关系和行为。

而如何用好人、管好人，充分发挥人力资源优势，形成具有团队竞争力的企业核心，则是公司人力资源管理体系的不断建设。也就是从原有的引、用、育、留用人机制逐步演变为：育、留、用、引的用人机制。而摒弃通常所谓的狭义人事行政，即指工作人员的选用、升迁、转调、降免、培训、薪资、安全卫生及福利等事项。

所以，人力资源管理体系中的人员管理是主管的职责；主管对部属除应给予工作上的指派、教导外，更应运用公司既有的人事制度及资源去领导、激励部属，沟通、协调、整合公司内外之各方面的意见，以达成公司的目标。结合我们公司，应倡导尊重和欣赏自己的员工，给每位员工提供个人发展的空间。

如何巩固以人为本的高校教师管理理念

在高校教师队伍管理中，树立以人为本的管理思想，着眼于人力资源的开发，致力于人才的合理利用，可以使学校在激烈的竞争中占据拥有大批优秀人才的制高点。

了解教师的三个特点

高校教师是追求自我实现的知识型人群。主要表现在以下三个方面：

一是工作过程与自我实现过程的统一。人类灵魂工程师的职业性质促使高校教师确立“创造精神财富、传承历史文明、推进科技进步、实现自身价值”的事业定位。近年来高校教师的待遇大幅提高，基本解决了物质生活的需要，进一步巩固了其作为“文化精英”的社会地位，为其追求事业发展和自我实现提供了良好条件。在保持文化宝库的社会角色的同时，高校又成为科技创新的重地，教学、科研、社会服务的多重工作形式全面体现了教师自身价值的实现路径。高等院校自由、开放的人文环境和学无止境的事业前景为教师不断进取创造了广阔的空间。

二是工作自主意识和工作主动性强，乐于开拓创新。高校教师从事的是无止境的人格教化与科学研究工作，奋斗目标没有客观极限，因此他们具有持续的工作欲望和动机。

三是注重有助于工作和自我发展的政策环境与文化氛围。高校教师人力资源的自主性需求较高。由于教学或科研工作开展方式多样，其实践性的教材选择、方法使用、进度安排、深度把握等不可能有统一要求，均靠教师自身计划与控制，所以高校教师必然要求有充分的自主权和自由度。宽松的管理机制有利于高校教师作为事业人工作主动性、开放创新精神的发挥。

以人为本的职业生涯管理是学校以教师为中心，为其设计的职业发展、援助计划。职业生涯管理带有一定的引导性和功利性。它帮助教师完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难和挫折，鼓励教师将职业目标同学校的发展目标紧密相联，并尽可能多地给予他们机会。

让每位教师知道自己的位置

实施有效的职业生涯管理，学校应向全体教师进行宣传教育，让每一个教师都知道学校的战略发展目标、学科建设和师资队伍建设规划。让每个人知道自己处于何种位置，应该做些什么，个人在哪些方面距离学校要求还有差距，还有待改善。学校还要建立教师职业发展档案，根据教师的发展潜力、发展愿望、工作表现，为教师提供职业生涯发展、提升的通道。

要为教师提供相关信息，多渠道、公开地公布教师职务岗位设置情况，提供公平竞争的环境，使教师看到自己在学校中发展的希望。要建立和完善晋升制度和奖赏措施，形成科学的晋升体系，加强教师的培训与教育，使人才不断地适应时代进步和学校发展的要求，增强教师的归属感。

1以人为本的职业生涯管理要树立以教师需求为动力，与学校发展相吻合的激励目标。根据事业发展的需要制定出学校远期发展规划和近期奋斗目标，引导教师把个人的奋斗目标融入到学校的目标中去，在实现个人的奋斗目标过程中实现学校的目标；现在这个社会已经是互联网时代，计算机知识的普及已经从幼儿就开始；作为教师如果还不懂计算机知识，那么你将如何面对未来的学生；所以建议各位教师朋友有事没事都能学一些计算机知识。

为了实现目标，学校可以为教师设计建立一些按一定时空顺序构成的子目标系列——“目标链”，如学衔职务目标链：助教——讲师——副教授——教授——院士；荣誉目标链：省级有突出贡献的专家——国家级有突出贡献的专家；影响目标链：优秀学术骨干——优秀学科带头人——大师级学者——学术泰斗，一代宗师；岗位目标链：硕士生指导教师——博士生指导教师，博士后合作导师，特聘教授等等。

教师在为实现这些目标的奋斗过程中就必然为学校目标的实现作出应有的贡献。

2以人为本的职业生涯管理要确立以教师为中心，以职业发展为导向的工作绩效评价体系。为了促进教师个体素质的提高，进而提升教师队伍整体水平，这就需要建立一个教师绩效评价体系，该体系要明确规定教师个体必须在思想政治、教学科研、教书育人、社会服务等方面达到何种绩效，才能符合学校的要求。

在评价之初，由评价者和被评价的教师共同制定评价计划，由评价双方共同承担实现发展目标的职责；在评价过程中使用多种信息来源，包括同行专家的评价、管理者的信息，自我评价报告以及学生的评价信息，各种评价信息都应指向帮助教师发展；评价后的反馈要有两个作用：向学校提供关于帮助教师的信息，向教师本人提供有关工作表现的信息。

发展性评价方法注重的是教师的潜力和今后可能的进步，在评价中，学校管理者是咨询者和帮助者，教师是积极的学习者。双方在协商的基础上，确定任期目标、工作重点和主要任务，然后据此作出评价，并决定奖惩、续聘和晋升等。

3以人为本的职业生涯管理要建立以教师为特点，以发展性培训教育为手段的有效工作机制。信息技术的发展和应用，加快了知识的创造和更新过程，教师作为知识创造、传播第一线的工作者，必须持续学习以跟上并领导知识发展进程。因此，高校应该为教师再学习、再培养创造条件，使他们掌握职业发展需要的知识和能力。

总之，在高校由教师个人与管理者共同制定一个符合教师特点的职业生涯规划，使教师明确自己的奋斗目标，是高校树立“以人为本”管理理念的核心，是高校吸引和留住人才的有效手段，也是高校健康持续发展的关键所在。

一个公司是否有竞争力，则看公司是否有一套适合市场规则，系统化的企业治理架构，注重员工自身价值以及员工未来发展的人本管理理念，必须进行系统化的改造工程，其中以人为主体的组织再造工程在每个公司都显得尤为迫切。因此，把以人为本的的管理摆到议事日程上，是公司在管理理念上又一新的飞跃。人本管理即以人为导向的管理思维，尊重和欣赏自己的员工，是实施人本管理的基础条件。人本管理实际上就是严格管理和感情投资。观点：

一、制度化管理是人本管理的前提要素公司制度是保证大部分人群为了达成一个共同的目标随着团队的不断状大变化和外界竞争环境的不断变化而不断创新、完善。从有人类以来，不管是原始社会还是现代社会，只要有人类居住的地放，不管是独居或群体生活都一直沿有着规则（如：独处一偶，不喜欢别人侵占自己的领土。群居有着共同的食物分配、作息、分工等规则）。如没有制度化、规则化的约束则相应失去人性。大部分人不敢触犯法律，是因为都怕被惩罚。因此，制度化严格管理是人本管理的前提条件。

二、尊重人性在组织中对人的评价必须通过相关层次的沟通，以共同的价值观和论理评价只能达成大部分的共识。

三、共同价值观是组织理论的基础：双赢价值观双赢价值观实际上是在共同价值取向中，取得公司与个人长期发展的契合点。据此引伸到公司专业服务为您做得更好经营理念，不仅对公司，对个人从长远利益和效应上，都是企业和个人间的双赢。因此，引导员工从专业上发展，给员工个人发展空间是企业育人、留人的必要手段。

四、对事物看法的不同，对人的评价也不同事物的存在是客观的，但人们对事物的认知存在着差异，每个人不同的个人成长历程及周围环境，决定认识客观事物的差异，不同的人会有不同的认知。

五、理解人才能管活人要确实承认认知的差异，忽略认识的差异是造成沟通以及管理失效的最根本原因。理解人就是善于调动、发挥个人的才能，激发其最大的发展潜能为公司所用。当然，以人为本的管理理念一直都是各国学术界、各公司管理层研究的的主题。

因为，企业管理之说归根结底是管人，不管是对财务管理、销售管理、生产管理、资材管理、品质管理等及所有的工作都是人在计划、推动、监督、改善，都需具有不同差异性的个人进行管理，所以管理就是管人之说并不为过。美国行政学家西蒙曾说：从广义上讲，一切行政都是人事行政，因为行政所研讨的，就是人的关系和行为。

而如何用好人、管好人，充分发挥人力资源优势，形成具有团队竞争力的企业核心，则是公司人力资源管理体系的不断建设。也就是从原有的引、用、育、留用人机制逐步演变为：育、留、用、引的用人机制。而摒弃通常所谓的狭义人事行政，即指工作人员的选用、升迁、转调、降免、培训、薪资、安全卫生及福利等事项。

所以，人力资源管理体系中的人员管理是主管的职责；主管对部属除应给予工作上的指派、教导外，更应运用公司既有的人事制度及资源去领导、激励部属，沟通、协调、整合公司内外之各方面的意见，以达成公司的目标。结合我们公司，应倡导尊重和欣赏自己的员工，给每位员工提供个人发展的空间。