提高招聘效率-如何提高招聘效率和质量

其实这句话是所有企业最头疼的事，如何在招聘中找到适合自己企业发展的人才，迫在眉睫，招聘之前需要跟各个用人部门确定好，招聘的人数和招聘的能力要求等，做好招聘计划，合理安排招聘时间等来提高招聘效率，具体的操作方法如下：

第一，制定可行的招聘策略。

1、选择招聘地点：应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。

2、招聘的时间：需要有一定的规律的，这是因为人才的供应本身也有时间规律：通常每年的元旦和春节前后是人才供应的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供应的高峰期（此时正值大学生毕业）；白领阶层跳槽的高峰期将在10月彰显。所以企业应避开人才供应的低谷，而在人才供应的高峰期入场招聘。

第二，科学地甄选人才。

1、制定清晰的任职资格。

2、以胜任力鉴别出高度胜任的求职者。

3、推行结构化面试。

第三，推动用人部门参与招聘全过程。

由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。

第四，创建和谐的企业环境。

人才被招入企业只是成功的第一步，“筑巢引凤”留住人才才是关键。员工离职了，无论他们在企业工作时间的长短，其结果是：人力资源部又必须制定新一轮的招聘计划以填补工作空缺。

总之想提高招聘效率，HR的自身素质和学识也相当重要，如在预约和接待过程中，尽量采用敬语“您，请，麻烦您”等措辞，求职者对此会深有好感，多一份尊重会换来更多信任，也会吸引更多人才加盟。

给您以下建议，供您参考：

1．界定清晰的“选人标准”

⑴、标准要求应是具体的、可行的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。

⑵、企业需要什么样的人？是由企业文化决定的。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这侧重于考察应聘者的态度、个性等。

⑶、岗位需要什么样的人？可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等

只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。

2、推动用人部门密切参与招聘过程

在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人部门只要提出用人需求就行了，不用参与到招聘的过程中去。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程－－人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。

3、有效地利用应聘登记表

事先设计一张科学合理的应聘登记表，让应聘者填写企业需要特别的项目，通过面试前审查应聘者填写的资料，招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要求的人员，筛选出意向对象并邀请其参加面试。这样可以避免招聘企业做无用功，而集中精力面试重点对象。

4、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源

根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会、软件开发人员适宜网络招聘、操作工人适合在劳动力市场招聘等，提高招聘的针对性。同时，还可以采用内部员工推荐的形式（当然对内部员工推荐人员的录用与否，最终要通过公平竞争。由用人部门和招聘部门决定），减少招聘的盲目性。实践表明，“应聘者——参加面试者——录用”之间，有效比例约为，只有广开门路，才不至于使招聘部门无米下锅

导致招聘效率低下的三大问题：

一、招聘的有效性不强。

表现在两个方面：一方面是在招聘人员的数量上，招聘的结果不能够完全满足公司需求人员数量上的要求（对于技术型员工的招聘）；另一方面是招聘的质量，新员工素质是否很好的达到了公司的用人标准（对于知识型员工的招聘）。

二、招聘时对外形象宣传力度不强，不能够吸引优秀的人才。

招聘过程，不单单是一个应聘人员的筛选过程，它是公司与外界交往的一个重要窗口，特别是像我们公司常年招聘，应尤其注意在招聘活动中公司的形象宣传。但很多企业在参与招聘活动时往往不注意对外宣传力度。

三、招聘工作衔接性不强，部门之间配合程度不紧密，导致工作效率低下，优秀人员流失。

人才是企业的核心，当今企业的竞争更多的体现在人才的竞争上，所以对于优秀的人才如果不及时与之面谈引进，那么也许就被竞争力不是很强的企业挖走了。在多次的招聘工作中往往是人力资源部经过了初试之后再把合适的人员推荐到各部门，但大都被搁浅。形成了“招聘时急，用人时拖”的现象。这样等到急需用人时真正的人才已在其他的公司找到了合适的岗位。

招聘效率不提高间接导致HR招聘成果不合格，这也是考验HR一大难题，编编向公司资深HR讨教了经验，基于上面分析的三大效率不高的问题，总结了七大提高招聘效率的妙招！

1提供有吸引力的工作描述

传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。因此，HR应该要站在应聘者的角度，通过换位思考，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。

2让发展机会抓住候选人的眼球

招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。例如很多HR会对岗位要求时这样写道：必须具有五年的营销经验。其实如果你这样写：帮助公司向市场推出新的某某产品会更有吸引力的多。当招聘官初次接触应聘者时，不管对方表现得积极还是被动，你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所提供给他的机会上。这能有助于谈判流程的顺利进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。

3分析候选人对工作最看重什么

90后这一代有别于其他几代人的人，城市的多数为独生子女，一般来说在家都是掌上明珠一屋子人围到他转，进入企业如果企业内部没有很好的培训互动和后期职业上的长期，很容易让他们有种难以融入便只能逃离的打算，也就是干得不爽。

主营制造业、医疗、财务的人事外包服务，资深HR根据她的个人工作经验表示，当代90后刚毕业大多注重薪资，拿到了心满意足的钱自然就安分地帮企业工作，那些跳槽的大多都是薪资问题，而已经毕业有些时日的90后80后更看重的就是整个工作的职业规划了，包括这个行业的发展在未来是否有劲也是候选人所看重的地方。

4确保应聘者持续获得信息

面试的结尾并不就是确定招聘应聘者与否，而是开启新一轮的接触。对企业来说，根据诸多事实来评判应聘者合适与否很重要同样，对应聘者来说，他也需要根据诸多事实来评估不同的工作机会，看到底哪一个最合适自己。你可以给对方发一张基于诸多事实来做决定的表格，让他自己就里面所列的项目，给你公司以及别的同样公司打打分，甚至包括他自己当前所在的公司。你要赶在应聘者做出最终决定之前就让他们了解所有这些具体信息。如果你公司提供的职位在长期而言对他意味着一次不错的职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。

5将招聘管理与绩效系统挂钩

建立一个正式的启动前的入职培训项目，以使新员工与招聘经理就绩效目标达成清晰、一致的认识，并明白其中的轻重缓急，这很重要。在新员工入职后的三到六个月内，要紧密跟踪了解并评估其绩效。如果该员工的能力与工作动力都与真实的工作需要相匹配，那么他留下来的几率与工作满意度都可能上升。

的HR表示，年底招聘确实不容易，但是肯定还是有年底找工作的人，最主要的还是信息没被有意愿的人看到，毕竟不是酒香不怕巷子深的年代了，企业的又没有充足的人力成本广撒网自己也不具备一定的社交圈子无效实现人脉资源的流通，肯定就会出现招聘难的现象了。

6提高招聘管理团队的责任感

在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘专员清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。一开始，你要问问招聘专员，如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。顶级人才每次都会问这个问题，所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺。

7打造良好的企业文化

首先，公司文化，要让现有的员工对公司有认同感和归属感，可以通过组织团建互动、兴趣活动的形式提高工作环境的趣味性。其次，是工作氛围，很多公司的工作环境一般都比较单调，建议可以往人性关怀考虑，设置一个厨房，里面摆点小吃，茶饮，让员工可以有吃饭、休闲的地方，工作上的放松才能让员工没那么大压力。

企业员工离职的原因，最多的是因为心受委屈了，环境与人的因素比薪资本身更突出。所以，打造良好的企业文化，和谐的团队氛围是维持员工关系一项必不可缺的技能！

最后，想说的一句：不断招聘新员工的成本永远高于留住一个老员工，能够稳定可持续的发展才是人力之道～