领导力与执行力-领导力与执行力培训

管人不是领导力和执行力的重要性，而是其权力。领导力和执行力的重要性就是作为公司一个领头人所具备为人处事的能力，这个能力能更好的承上启下。许晋老师的“中高层领导力训练”的课程中有提到这个概念，所以管人只是作为一个领头人的权利而已。

首先无论是中层还是高层，都是为了让公司，让企业得到更好的价值，那么领导力与执行力我个人的理解有以下五点

1、其实说白了领导力与执行力的问题，就是要定位自己的作用。像做到自己这个位置要明白这样子一个道理，所谓的中层或者团队领导人其实就是在公司中起到承上启下的一个作用。

2、我也不是专业的人，这些都是在许晋的“MTP中层管理者综合管理技能提升”中的课程中讲到的，也许步入中高层管理的你，更需要抽个时间来学习。

3、作为领导力与执行力的你，更要严于律己、言传身教才能让自己团队的成员信服。要学会欣赏别人的优点，拥有包容和欣赏别人的心态。

4、做事情方面要区分清楚哪些职责是最重要的事，区分清楚哪些员工是最需要的人。

5、合格的领导会让自己的团队成员自发工作，这要从其职责、目标、计划、考核等四大方面进行深思熟虑。

领导力是一把手需要具备的能力，知道往哪儿走；执行力是二把手应该具备的能力，能把命令很好的执行。一把手知道方向，却可能不知道该怎么走，这就是二把手的价值所在了

第一，成功领袖都有明确的始终如一的目标。这种“目的性”和“方向感”是领袖行为的基础，它决定了具体行动和政策的成败。第二，领袖要不断进步，终身学习。他们内心深处总是感到学习的重要性，他们永不满足、永不懈怠、终身学习、不断进取。第三，领袖要为他人“增加价值”。事实上，一个好的领导者，一定会主动帮助下属，提升下属，全方位地影响下属。他有一种让下属迅速成长进步的热情和渴望，并具备这样的能力和魄力。所以，真正的领导者其应当是一个很有影响力的人，这种影响力并非来自权力，来自官威，来自武力，而是来自他对别人的尊重所换来的敬仰。

麦克斯威尔关于领导力的观点，与中国传统领导学中的“谋略”、“权术”、“厚黑”等论述有着明显的区别。尽管两者都是“以人为本”，但中国传统的那套更多是“治人”、“防人”、“愚人”，但在麦克斯威尔那里，他首先是肯定人的主体地位，立足于挖掘人的潜能和提升人的价值，重视健康人际关系的建立，团队的建设，员工的培训，他人、鼓励他人、激励他人。

也就是说，一个成功的领导者，不仅要“领”，还得要“导”，导不是强人所难，导不是威逼利诱，而是基于素质、品行和修养的修炼而吸引着别人自愿追随。麦克斯威尔明确指出，领导力的核心是影响力，对此，杨壮推崇备至。

在《做一个有影响力的人：北大领导力十堂课》中，杨壮开宗明义：“领导力是影响他人的一种能力。”“如果一个领导者不受他所管制人群的拥戴，那么他的领导力是发挥不出来的。”很显然，杨壮的领导力立论是麦克斯威尔式的。尽管如此，但也并非全然照搬照抄。杨壮提出，领导力的核心固然是影响力，但影响力主要来自三个方面：首先是思想家。

这里所说的思想家，是指那些具有自己独特思维模式和哲学理念，对复杂问题有独到判断，并具有完备体系的人。其次是专家。在专业领域里的扎实基础和精湛技能，能使领导者成为一名受人敬仰的专家。专家在特定领域具有权威的话语权，对特定的问题有着超过常人的理解和认识，并且具备把这种认识运用到实践中的能力。这样的专家也往往具有相当的影响力。最后是品格。

这种品质既包括为人处世的道德准则，也包括人在困难面前所表现出的坚忍不拔的毅力，在人与人交流过程中的同理心和换位思维能力，对持有不同性格和思想的人的宽容，在处理危机时的勇敢和沉着，对世人的爱心等等。和一些领导力著述不同，杨壮并没有过多地提及改善领导力的技巧和方法，而是侧重于原理和理念的阐述。

另外，或许受制于授课形式的需要和知识普及的目标，杨壮所介绍的领导力很大一部分是基础的、入门的，他基于美国理查德·哈格斯等的《领导学》为基础的西方最新领导学理论结构，结合大量国外案例，对领导力的定义、内涵、理论和实践作了通俗生动地阐述。

领导力直接决定了一个企业的凝聚力和影响力。这话没有言过其实。火车跑得快，全靠车头带。领导力的有无、优劣是能否保证企业永续经营、社会持续进步的根本因素之一。杨壮的《做一个有影响力的人：北大领导力十堂课》为我们揭示了培养和塑造领导力的关键，特别是他承继于麦克斯威尔“领导力就是影响力”的观点，更为中国企业界提供了一条富有建设意义和指引意义的方法路径。事实上，他的“十堂课”最终为我们勾勒出了领导力量的轨迹。

制定年度培训计划的五个步骤

1、找准需求

培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员工的要求，一是员工为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出公司年度的培训需求。

实际上，培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计员工培训结构化表格的时候，要结合员工的绩效来做。具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、技能、态度，在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这些差异点找出来，作为员工改进计划，列入培训需求计划（见图表1）。

2、遴选需求

当每个部门把培训需求提报上来以后，人力资源部要组织做培训需求汇总，然后结合公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合部分，并汇总整理，形成培训需求汇总表。负责培训的人员要选定分类标准，把培训需求分好类别，在分好类别的基础上确定培训的课题。分类时，可以按照培训的内容来分类，譬如财务类、人力资源管理类、营销类、执行类、管理类、战略类等。也可以按照培训对象来分，譬如：新员工岗前培训、普通员工培训、中层管理人员培训、高级管理人员培训等等。

3、落实课程

根据确定的培训需求，选择合适的课程，列出培训目标、课程大纲，培训课时以及实施时间。在设计培训课程时，要注意课程的先后逻辑关系，做到循序渐进、有条不紊。培训方式的选定上，也要根据参训人员的不同，选择出最适合的方式。

例如中层管理人员培训，中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。培训方式有以上几种：选择内训或外出参加公开课方式、通过集中讨论与自学相结合的方式、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会等等。

又譬如新员工岗前培训，新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，之后由所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训。对新招聘员工的培训，采用课堂学习与户外体验式培训相结合的方式，使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。

另外还需要落实讲师资源，是从外面请专业的讲师还是由企业内部的培训师来讲？或者为节省开支买讲师的光盘，在企业内部播放？这些都是培训主管应该考虑的事情。

4、制定预算

根据确定的培训课程，结合市场行情，制定培训预算。培训预算要经过相应领导的批示。在制定培训预算要考虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。

做培训费用预算应与财务沟通好科目问题，一般培训费用包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、器材费、茶水餐饮费等等，一项培训课程应全面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮％，留些弹性的空间。

5、编写计划

在以上工作的基础上，编写年度培训计划。

——智晟教育提供